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09.11.2012 - Feedback, Mitarbeitergespräche - Kommunikation
FeedFORWARD statt FeedBACK
Feedback? Gibt es regelmäßig! Einmal im Jahr bei den „Mitarbeitergesprächen“
Aber Feedback hat zwei eingebaute Nachteile: Erstens kommt es prinzipiell immer zu spät – es geht schließlich um FeedBACK, also um den Blick zurück in die jüngere Vergangenheit: um all die Lorbeeren, die schon zu verteilen waren und all die Kinder, die bereits in den Brunnen gefallen sind. Und zweitens wird Feedback als Aufgabe der Führungskraft angesehen, man BEKOMMT Feedback, es ist aus der Sicht der Mitarbeiter etwas Passives, das eine Erwartungshaltung zementiert und im Falle des Ausbleibens bestens zur Rechtfertigung taugt: „Was soll ich machen, ich bekomm ja nie Feedback!“
Der erfolgreiche amerikanische Managementcoach und Bestsellerautor Marshall Goldsmith hat darum erkannt, dass das Prinzip Feedback durch ein weiteres Prinzip ergänzt werden muss: FeedFORWARD.
Und so funktioniert es:
1. Sie bestimmen das Thema! Sie entscheiden sich für eine Verhaltensweise, die Sie bei sich selbst ändern wollen und formulieren die dazu passende Frage: „Wie kann ich ein besserer Zuhörer werden?“ oder „Wie kann ich ein besserer Teamplayer werden?“ oder „Wie kann ich besser präsentieren?“
2. Sie bestimmen den Ansprechpartner! Sie wählen ganz bewusst aus, wem Sie diese Frage stellen möchten. Also diejenigen, die Sie für kompetent halten und von denen Sie sich Impulse wünschen. Das kann der Chef sein, muss aber nicht. Kollegen, Mitarbeiter, Kunden oder auch Familie und Freunde können Ihnen wertvolle Rückmeldungen geben.
3. Sie halten den Mund! Genau: Ebenso wie beim Feedback ist auch beim Feedforward die größte Kunst nicht die, Rückmeldung zu geben, sondern Rückmeldung auszuhalten und zu verarbeiten. Am besten lassen Sie darum nicht nur jegliche Beurteilung, Bewertung, Rechtfertigung oder gar Verteidigung weg, Sie hören außerdem sehr genau zu und sagen dann einfach nur: Danke!
Okay, das klingt einfach. Was ist nun das große Ding dabei? – Feedback oder Feedforward, der neue Begriff mag nach Wortklauberei klingen. Aber der wahre Unterschied zwischen den Methoden liegt nicht in einem einzigen Wörtchen. Er liegt auch nicht darin, dass die eine Methode vergangenheits- und die andere zukunftsorientiert ist. Sondern er geht viel tiefer: Es ist ein Haltungsunterschied, eine Frage des Selbstverständnisses: Versteht sich ein Mitarbeiter als Job-Erlediger und Lohnkonsument, als Maschine, die in möglichst guter Qualität die Anforderungen erfüllt? Dann ist es klar, dass sie auf Wartung wartet – und kaputtgeht, wenn sie nicht geölt wird. Oder versteht der Mitarbeiter sich als Jemand, der etwas bewirken will, der einen Unterscheid machen will, der aus freien Stücken selbst etwas leisten will? So jemand wird es nicht eine einzige Stunde im Nebel aushalten. Er wird immer den Anspruch an sich selbst haben, jeden Tag sein Bestes zu geben. Und Feedforward ist dafür ein geniales Instrument.
Die drei Schritte sind einfach. Aber nicht leicht. Denn jeder einzelne erfordert Mut. Den Mut, sich seinen Schwächen zu stellen. Den Mut, mit der Formulierung der Frage den Finger in die Wunde zu legen. Den Mut, andere mit den eigenen Anliegen zu konfrontieren. Den Mut, die Antworten ernst zu nehmen, die vielleicht große Veränderungen nach sich ziehen. Den Mut, bei alledem nicht in den Verteidigungsmodus zu fallen. Den Mut, weiter zuzuhören, auch wenn es unbequem wird. Nein, einfach ist es wirklich nicht. Aber wir sind überzeugt: Es lohnt sich. Und darum:
Wir haben eine Frage, und zwar an Sie, speziell an Sie! Die lautet: Was können wir tun, um bessere Blogbeiträge für Sie zu schreiben? Wir werden Ihnen genau zuhören, aber ansonsten den Mund halten. Für Ihre Antworten per E-Mail sagen wir Ihnen schon jetzt: „Danke!“
Quelle: Förster & Kreuz
